# 梯度培训
# 概述
用于描述部门人才培养梯度，主要作用于以下几个点
- 团队需求的人才不断层
- 有明确的流程、计划和机制来保证人才的培养
- 有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力
- 各相关者知道做什么、会做、并愿意做
- 未来几年内团队的人才需求有清晰的认识
# 愿景
长期发展/职责共担/分级培养/动态管理/统一规划
| 序号 | 对象 | 愿景 | 备注 |
|---|---|---|---|
| 1 | 公司 | 源源不断地产生公司需要的人才 | |
| 2 | 增强人才培养的针对性和效率 | ||
| 3 | 激励人才、减少人才流失 | ||
| 4 | 减少外部引进人才的磨合 | ||
| 5 | 确保公司的永续发展 | ||
| 1 | 个人 | 明确个人职业发展与规划 | |
| 2 | 增加提升个人能力的机会 | ||
| 3 | 减少价值不大的轮岗 | ||
| 4 | 提升个人关键能力 |
# 建设的原则
- 选苗重于育才: 注重对人才标准建设和对梯队人员个人的判断
- 突出重点岗位:对中高层管理岗位、市场紧缺的专业岗位重点培养
- 关注短板能力:教练式辅导、人员激励、持续改进、客户导向等关键能力
- 内部培养为主:对于关键岗位，今后优先考虑内部人才
- 注重早期发展:注重新人入职一年内的评估和培养；逐步从学生开始培养
# 等级规划
# 梯队规划
一二三梯队是针对目前在岗情况区分，ABC 库是针对个人潜力，以未来发展区分人才
# 一梯队、A 库
集团各中心总监及以上职位、集团三总师（总工程师、总会计师、总经济师）、地产子公司总经理、项目总经理、 非地产子公司总经理等岗位的在职人员均为一梯队人才；凡是有潜力在 1-3 年内发展为一梯队的人才称为 A 库人才
# 二梯队、B 库
集团各中心副总监、中层干部；各项目总工、子公司高层副职、中层干部；集团内各专业的高级在职人员均为二梯队 （另一种描述为：行政职务为部门副经理、部门经理以及总监助理的管理人员 ？）；凡是有潜力在 1-3 年内发展为二 梯队的人才称为 B 库人才
# 三梯队、C 库
行政职务为主管、各专业的骨干人员为三梯队人才；凡是有潜力在 1-3 年内发展为三梯队的人才、年龄在 30 岁以下， 本科学历以上称为 C 库人才。A、B、C 库人才统称后备人才
# 关键岗位
除管理岗位外，对集团发展起重要作用或市场紧缺的专业性岗位，每年初子公司根据公司发展和市场情况向集团人力资源中心申报， 经确认后，公司将在薪酬、激励、发展等方面予以重点关注和投入的岗位
# 建设理念
- 人才理念: 基于公司文化与人力资源发展战略
- 关键技术: 任职资格体系/胜任力模型/任职能力评价/人才成长路径/培训发展体系/梯队人才管理
- 梯队建设: 人才规划/盘点/人才标准/人才评估甄选/人才培养/培养效果评估/人才发展
# 其它
- 无